Despido objetivo: qué es, qué se cobra y cómo reclamarlo

Recibes una carta, te dicen que "no es nada personal", te ponen sobre la mesa una cantidad calculada a 20 días por año y te piden que firmes. Suena ordenado, casi amable. Y precisamente por eso muchos trabajadores firman, cobran y se van sin revisar nada. El problema es que, detrás de esa apariencia de trámite, hay una decisión empresarial que debe estar justificada y documentada. Cuando no lo está, el despido puede no sostenerse.

Qué es exactamente un despido objetivo

El despido objetivo es la extinción del contrato por causas ajenas a la conducta del trabajador. No hay reproche disciplinario: la empresa no alega faltas, retrasos ni incumplimientos, sino una circunstancia que, según dice, hace inviable mantener el puesto.

Las causas que la ley admite son tasadas:

• Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.
• Causas técnicas, organizativas o de producción: cambios en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas y métodos de trabajo o en la demanda de los productos o servicios.
• Ineptitud sobrevenida del trabajador, conocida o surgida después de la colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables operadas en el puesto de trabajo.
• Faltas de asistencia o amortización de plazas en determinados supuestos previstos legalmente.

La clave es que la causa no se presume: hay que acreditarla. No basta con invocar "la situación económica" o "una reestructuración". La empresa debe explicar qué ocurre, por qué eso afecta al puesto concreto y por qué la medida es razonable.

La indemnización: 20 días por año, con tope

El despido objetivo da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

Dos matices que conviene no pasar por alto:

• El cálculo se hace sobre el salario regulador, que incluye el salario bruto con prorrateo de pagas extra y, en su caso, los conceptos salariales variables o en especie. Muchas diferencias nacen aquí: empresas que calculan sobre el salario base y dejan fuera complementos.
• La indemnización debe estar puesta a disposición del trabajador en el momento de entregar la carta. La ley contempla una excepción cuando el despido se funda en causas económicas y la empresa no dispone de liquidez, pero en ese caso debe hacerlo constar expresamente.

Además, la indemnización es distinta del finiquito: vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra y salario de los días trabajados se abonan aparte. Conviene revisar ambos documentos por separado.

La carta y el preaviso: dónde suelen fallar las empresas

La comunicación debe ser escrita y expresar la causa concreta. Las fórmulas genéricas copiadas de un modelo, sin datos, sin fechas y sin conexión con el puesto suprimido, son uno de los motivos más habituales de que el despido decaiga. Y hay un detalle procesal importante: en el juicio la empresa solo puede defender la causa que puso en la carta, no otra que se le ocurra después.

Junto a ello, la ley exige un preaviso de 15 días, que puede sustituirse por su compensación económica. Durante ese preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo. El incumplimiento del preaviso no invalida por sí solo el despido, pero obliga a abonar los salarios correspondientes.

Si la causa no se acredita o se incumplen los requisitos esenciales, el despido puede declararse improcedente, con una indemnización de 33 días por año (con tope de 24 mensualidades, y con el régimen de tramos para contratos anteriores a febrero de 2012). Puedes ver el detalle del cálculo en nuestra guía sobre cómo calcular la indemnización por despido improcedente.

Y existe un tercer escenario: la nulidad, cuando el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo o determinados permisos de conciliación. La nulidad conlleva la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.

Qué hacer si has recibido una carta de despido objetivo

El calendario manda. Dispones de 20 días hábiles desde el despido para impugnarlo. Es un plazo de caducidad: agotado, no hay reclamación posible aunque la razón esté de tu parte. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero el margen se consume muy rápido.

Pasos razonables en ese plazo:

1. Firma el recibí anotando "no conforme". Firmar la recepción no es aceptar el despido, pero dejar constancia evita discusiones posteriores.

2. Conserva la carta y toda la documentación: nóminas de los últimos doce meses, contrato y anexos, vida laboral, correos o mensajes relevantes.

3. Revisa salario regulador y antigüedad. Si hubo contratos encadenados sin interrupción real, la antigüedad puede ser mayor que la que figura en el cálculo de la empresa.

4. Comprueba la coherencia de la causa: si se alegan motivos económicos y la empresa ha contratado para el mismo puesto poco después, ese dato importa.

5. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. Su presentación suspende el plazo de caducidad.

6. Solicita la prestación por desempleo sin esperar al resultado de la reclamación.

En esta guía ampliamos el recorrido completo de la reclamación: plazos, pasos y cálculo de la indemnización.

Preguntas frecuentes

Si cobro la indemnización, ¿pierdo el derecho a impugnar?

No. Percibir la cantidad ofrecida no impide impugnar la decisión extintiva. Lo que sí conviene es no firmar documentos de saldo y finiquito con renuncia de acciones sin revisarlos antes.

¿Puede la empresa despedirme por causas económicas si tiene beneficios?

La ley no exige necesariamente pérdidas: también se admite una disminución persistente de ingresos o ventas. Pero esa situación debe probarse con datos, no afirmarse.

¿Y si la carta no explica nada concreto?

Una motivación genérica dificulta mucho la defensa de la empresa, porque en juicio no podrá alegar causas distintas de las que comunicó.

¿Cuánto puede tardar el proceso?

Depende del juzgado y de la carga de trabajo de cada partido judicial. Buena parte de los asuntos se resuelven en la conciliación previa.

Antes de dar nada por bueno

Para la empresa, la prudencia consiste en documentar la causa antes de comunicar nada. Para el trabajador, en no confundir una forma cuidada con una decisión jurídicamente sólida. Revisar el salario regulador, la antigüedad real y la redacción de la causa suele cambiar el resultado de la ecuación.

Si te han entregado una carta de despido objetivo y tienes dudas sobre si la causa se sostiene o sobre si la cantidad ofrecida es la correcta, puedes contactar con nosotros para revisar tu caso con tiempo suficiente antes de que venza el plazo.