Despido disciplinario tardío: la prescripción de las faltas

Recibes una carta de despido disciplinario en la que la empresa te imputa una conducta ocurrida hace meses. La descripción es detallada, el tono es rotundo y la sensación inicial es de indefensión. Pero antes de entrar en el fondo —si los hechos pasaron, si fueron como se cuentan, si justifican la medida más grave que existe en una relación laboral— conviene hacer algo mucho más sencillo: coger un calendario. Porque el poder disciplinario de la empresa no es ilimitado en el tiempo, y un despido que llega tarde no se sostiene por muy bien redactado que esté.

Las faltas laborales tienen fecha de caducidad

El Estatuto de los Trabajadores establece plazos de prescripción para las faltas cometidas por la persona trabajadora. Son tres, según la gravedad:

• Faltas leves: 10 días.
• Faltas graves: 20 días.
• Faltas muy graves: 60 días.

Estos plazos se cuentan desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos. Y, además, existe un límite absoluto: en todo caso las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido, sepa o no la empresa lo ocurrido.

La lógica es clara. El despido disciplinario es una reacción a un incumplimiento grave y culpable, y esa reacción debe ser próxima en el tiempo. Si el empleador conoce una conducta y deja pasar semanas o meses sin hacer nada, el ordenamiento entiende que ha renunciado a sancionarla. No puede guardarla en un cajón para utilizarla cuando le convenga.

La clave: qué significa "desde que la empresa lo supo"

Aquí está el verdadero campo de batalla de muchos procedimientos. El plazo corto no empieza a correr con el rumor ni con la primera sospecha, sino cuando la empresa tiene un conocimiento cabal y suficiente de los hechos y de su alcance, a través de quien tiene capacidad para sancionar.

Esto tiene matices que conviene conocer:

• La investigación interna puede justificar un cierto retraso, pero no cualquier retraso. Si la empresa ya disponía de los datos esenciales y prolongó la instrucción sin motivo, el argumento pierde fuerza.
• Lo que sabe un mando intermedio suele imputarse a la empresa. No vale alegar que la dirección se enteró el último día si la información estaba disponible en la organización mucho antes.
• En las conductas continuadas u ocultas, el cómputo presenta particularidades: los tribunales han resuelto que, cuando el incumplimiento se prolonga en el tiempo o se oculta deliberadamente, el plazo no puede empezar a correr mientras la situación persiste o permanece desconocida para el empleador.

Por eso la fecha que figura en la carta no es neutra. Lo que la empresa afirma sobre cuándo supo los hechos es una afirmación discutible, no un dato incontestable.

Qué hacer si recibes una carta de despido disciplinario

La carta de despido debe expresar los hechos que se imputan y la fecha en que el despido surte efectos. Ese documento es el punto de partida de toda la defensa, porque la empresa no podrá alegar después en juicio motivos distintos de los que figuran por escrito. Con la carta en la mano:

1. Anota las fechas de los hechos imputados. Si no constan, ya es un problema para la empresa: sin fechas no se puede valorar la prescripción ni defenderse con garantías.

2. Identifica cuándo pudo conocerlos la empresa. ¿Hubo una reunión previa? ¿Un correo? ¿Una advertencia verbal? ¿Un cambio en tus funciones? Todo eso sitúa el momento del conocimiento.

3. Comprueba el tope de los seis meses desde la comisión de los hechos.

4. Reúne prueba documental: correos, mensajes, partes de trabajo, cuadrantes, comunicaciones internas. Lo que hoy parece irrelevante puede fijar una fecha mañana.

5. No firmes como "conforme" sin asesorarte. Puedes firmar el "recibí", que solo acredita la entrega.

6. Acude cuanto antes a un abogado laboralista. El tiempo corre también para ti.

Tu propio plazo: 20 días hábiles

Mientras valoras si el despido llegó tarde, se activa tu reloj. La acción para impugnar un despido tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe con una reclamación cualquiera y, una vez agotado, es muy difícil de recuperar.

Dos precisiones prácticas:

• Se cuentan días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos.
• La presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente —o la reclamación previa, cuando proceda— suspende el cómputo. Es un trámite obligatorio antes de demandar en la mayoría de los casos.

Si quieres profundizar en el recorrido completo del procedimiento, lo explicamos en nuestra guía sobre despido improcedente: pasos, plazos e indemnización.

Qué pasa si la falta ha prescrito

Si el juzgado aprecia la prescripción, el despido no puede declararse procedente: la empresa pierde la facultad de sancionar esos hechos. La consecuencia habitual es la improcedencia, con opción empresarial entre readmisión con salarios de tramitación o indemnización. Puedes ver cómo se calcula esa cantidad en nuestro artículo sobre la indemnización de 33 días por año. Y si el despido encubre una vulneración de derechos fundamentales o una represalia, el terreno es otro: el de la nulidad.

Preguntas frecuentes

¿La prescripción la aprecia el juez de oficio?

No conviene confiar en ello. Es una cuestión que debe alegarse y argumentarse en el procedimiento, con los datos y la prueba que la sostengan.

¿Y si la empresa me sancionó antes por lo mismo?

No se puede sancionar dos veces la misma conducta. Si ya hubo una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo por esos hechos, difícilmente cabe un despido posterior por ellos.

Soy representante de los trabajadores o estoy afiliado a un sindicato. ¿Cambia algo?

Sí. Existen garantías adicionales de procedimiento —expediente contradictorio o audiencia previa a los delegados sindicales, según el caso— cuyo incumplimiento tiene consecuencias.

¿Sirve de algo si los hechos son ciertos?

Sí. La prescripción opera con independencia de que la conducta existiera. El problema, entonces, es de la empresa: reaccionó tarde.

Y desde el lado de la empresa

La otra cara de la moneda es igual de relevante. Las organizaciones deberían documentar cuándo se tuvo conocimiento efectivo de la conducta, acotar la duración de las investigaciones internas y dejar trazabilidad de cada paso. Una carta impecable en el relato puede decaer por un simple desajuste de calendario.

Si has recibido una carta de despido disciplinario y tienes dudas sobre las fechas o sobre el contenido de los hechos que se te imputan, puedes escribirnos y lo valoramos contigo sin compromiso.