Qué llevar a tu primera consulta con un abogado laboralista

Acabas de recibir una carta de despido, un cese o una liquidación que no te cuadra, y lo normal es que la primera reacción sea querer contarlo todo: lo que pasó, cómo te trataron, lo injusto de la decisión. Todo eso importa, pero en derecho laboral hay algo que va antes y que condiciona el resto: la fecha. Un expediente bien construido, con buenos argumentos y buena prueba, no sirve de nada si se presenta fuera de plazo. Por eso una primera consulta bien preparada rinde mucho más que una improvisada, y por eso conviene saber qué llevar y qué esperar de ella.

Lo primero que se mira: el calendario

En materia laboral conviven plazos muy distintos y no todos funcionan igual. La acción por despido tiene un plazo de 20 días hábiles de caducidad, lo que significa que, pasado ese tiempo, la posibilidad de impugnar se pierde sin posibilidad de recuperarla. En el cómputo no cuentan sábados, domingos ni festivos, pero sí corre rápido: un mes natural se queda corto con facilidad, sobre todo si de por medio hay vacaciones o una baja médica.

Las reclamaciones de cantidad siguen otra lógica. Ahí el plazo general es de un año desde que la cantidad pudo exigirse, y se trata de prescripción, que sí admite interrupción. Son reglas diferentes que conviene no mezclar, porque una persona puede estar a tiempo de reclamar unas nóminas impagadas y, al mismo tiempo, haber perdido la acción frente al despido.

Si quieres entender con detalle cómo se cuentan esos días y qué actuaciones suspenden el cómputo, puedes leer nuestra explicación sobre el plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido.

Qué documentación conviene llevar

No hace falta llevar un archivo completo, pero sí lo esencial. Con estos documentos la mayoría de los casos se pueden orientar en una sola cita:

• Carta de despido o comunicación de cese, con la fecha de entrega y, si la hay, la firma de recepción.
• Contrato de trabajo y todas sus prórrogas o novaciones, incluidos los contratos anteriores con la misma empresa o con empresas del grupo.
• Las últimas nóminas, idealmente las de los doce meses anteriores, porque de ahí sale el salario regulador.
• Finiquito o propuesta de liquidación, firmada o sin firmar.
• Convenio colectivo aplicable, o al menos el nombre del sector y la empresa para localizarlo.
• Vida laboral actualizada, que permite contrastar la antigüedad real.

Lo que parece accesorio y a menudo no lo es

Hay documentación que el trabajador no suele valorar y que termina siendo decisiva: correos y mensajes con responsables, registros de jornada, cuadrantes de turnos, partes de baja médica, advertencias o sanciones previas, evaluaciones de desempeño o cualquier comunicación anterior al despido. En despidos disciplinarios, por ejemplo, las fechas de los hechos que se imputan pueden ser tan relevantes como los hechos mismos, porque las faltas prescriben y un despido tardío puede ser atacable por esa vía.

También conviene traer lo que refleje el contexto: una reclamación previa de salarios, una denuncia ante la Inspección, una solicitud de adaptación de jornada o una baja reciente. Son elementos que pueden cambiar la calificación que se persigue.

Qué se revisa en la cita

Una primera consulta no es una exposición de agravios: es un análisis ordenado. En la práctica se repasan cuatro bloques.

La causa alegada. Si la empresa invoca motivos disciplinarios, se comprueba si los hechos están descritos con suficiente concreción y si se sostienen. Si se trata de causas objetivas, se examina si la causa está justificada y acreditada.

La forma. La carta debe permitir al trabajador conocer de qué se le acusa y desde cuándo. En los despidos objetivos hay requisitos añadidos relativos al preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización. Los defectos formales tienen consecuencias y no siempre son las mismas.

Las dos magnitudes del cálculo. Prácticamente todo importe depende del salario regulador y de la antigüedad real. En el salario entran conceptos que a veces no se computan correctamente: prorrateo de pagas extra, comisiones, complementos consolidados o retribución en especie. En la antigüedad pesan los encadenamientos de contratos temporales o las subrogaciones. Si quieres hacerte una idea previa, puedes usar nuestra calculadora de indemnización por despido, aunque conviene contrastar el resultado con la documentación real.

Las cantidades pendientes. Vacaciones no disfrutadas, horas extra, pluses no abonados o diferencias de convenio pueden reclamarse aunque el despido se acepte.

Qué hacer si acabas de recibir la carta

• Anota la fecha de entrega y guarda el sobre, el correo o el mensaje que acredite cuándo la recibiste.
• Firma solo como recibida, indicando "no conforme" si tienes dudas. Firmar la recepción no implica aceptar el contenido.
• No firmes el finiquito sin leerlo, y menos si incluye fórmulas de renuncia a acciones futuras.
• Reúne la documentación antes de la cita y envíala con antelación si es posible: se gana mucho tiempo.
• No dejes pasar los días confiando en una negociación informal con la empresa. El plazo sigue corriendo.

Preguntas frecuentes

¿Y si he firmado el finiquito? Firmarlo no siempre cierra la puerta. Depende de lo que diga el documento, de si incluye una renuncia expresa y de las circunstancias en que se firmó.

¿Puedo ir si todavía no me han despedido? Sí, y a veces es lo más útil. Cuando hay impagos, cambios de condiciones o una situación insostenible, conviene analizar las opciones antes de que los hechos se precipiten.

¿Qué pasa si no tengo todos los papeles? Se trabaja con lo que haya. Muchos documentos pueden pedirse después a la empresa o a la Seguridad Social; lo importante es no perder el plazo por esperar a tenerlo todo.

¿Hace falta ir presencialmente? No siempre. La atención puede ser con cita previa o por videoconferencia, según resulte más cómodo. En el caso de nuestra oficina de Bilbao, puedes consultar cómo trabajamos en la página de abogado laboralista en Bilbao.

Qué deberías llevarte de vuelta

Una primera consulta no resuelve el asunto, pero sí debería dejar tres cosas claras: qué vías existen, qué plazos corren y cuál es el siguiente paso. Un diagnóstico realista, sin promesas de resultado y con las dudas aclaradas, vale más que una expectativa optimista que luego no se sostiene.

Si tienes una carta de despido encima de la mesa y no sabes por dónde empezar, lo prudente es revisar las fechas cuanto antes y, con la documentación delante, valorar el caso con calma.