Despido objetivo: qué es, qué se cobra y cómo reclamarlo

Recibes una carta en la que la empresa dice que, por motivos económicos o de organización, tu puesto desaparece. No te acusa de nada, te ofrece una cantidad y te comunica que en quince días dejarás de trabajar allí. Todo parece correcto, incluso cordial. Y precisamente por eso muchos trabajadores firman, cobran y dan el asunto por cerrado sin comprobar lo más importante: si la causa que se alega se sostiene y si la empresa ha cumplido los requisitos que la ley le exige.

Qué es exactamente un despido objetivo

El despido objetivo es la extinción del contrato por una causa prevista en la ley que no tiene que ver con la conducta del trabajador. A diferencia del despido disciplinario, aquí no hay reproche: no se imputa un incumplimiento, sino una circunstancia que, según la empresa, hace inviable mantener el puesto.

Esa diferencia tiene consecuencias económicas directas. El despido disciplinario, cuando se declara procedente, no genera indemnización. El objetivo, en cambio, da derecho a una indemnización desde el primer momento, porque la ley parte de que el trabajador no ha hecho nada malo.

Lo que no cambia es la exigencia de fondo: la causa no se presume, hay que acreditarla. Si la empresa no la prueba en juicio, el despido no se sostiene.

Las causas que la ley admite

El Estatuto de los Trabajadores enumera las causas que permiten acudir a esta vía. En esencia son:

• Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
• Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Ineptitud sobrevenida del trabajador, conocida o surgida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables operadas en el puesto de trabajo, con un periodo previo de formación a cargo de la empresa.

Conviene saber que el antiguo supuesto que permitía despedir por acumulación de faltas de asistencia, aun justificadas, fue derogado y ya no puede invocarse.

Hay además un límite que a veces se pasa por alto: si en un periodo de noventa días la empresa extingue contratos por estas causas por encima de determinados umbrales en relación con su plantilla, el cauce correcto no es el despido objetivo individual, sino el despido colectivo, con su periodo de consultas. Trocear un despido colectivo en varios objetivos individuales es una irregularidad que los tribunales corrigen.

La carta, la indemnización y el preaviso

La forma importa, y mucho. La empresa debe cumplir tres requisitos simultáneos:

Carta escrita con la causa concreta. No basta con decir que existen "dificultades económicas" o "necesidades organizativas". La comunicación tiene que explicar qué ha pasado, en qué periodo y por qué eso afecta a ese puesto en particular. El motivo es sencillo: el trabajador debe poder defenderse, y la empresa no podrá alegar después en juicio causas distintas de las que escribió. Las fórmulas genéricas copiadas de una plantilla son uno de los motivos más frecuentes de que un despido objetivo decaiga.

Puesta a disposición de la indemnización. Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades. El dinero debe estar a disposición del trabajador en el momento de entregar la carta. La única excepción prevista es la de las causas económicas cuando la empresa no dispone de liquidez, circunstancia que debe hacerse constar expresamente.

Preaviso de quince días desde la entrega de la carta hasta la extinción. Si no se concede, la empresa debe abonar los salarios correspondientes a ese periodo. Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.

Cuándo la indemnización pasa de 20 a 33 días

Si la causa no queda acreditada o la carta no cumple sus requisitos esenciales, el despido puede declararse improcedente. En ese caso la indemnización se calcula a razón de treinta y tres días de salario por año trabajado, con el tope de veinticuatro mensualidades, descontando lo ya percibido. Para contratos anteriores a la reforma de 2012 existe un régimen de tramos que suele elevar la cantidad final, por lo que el cálculo merece revisarse con detalle; lo explicamos paso a paso en nuestra guía sobre cómo calcular la indemnización de 33 días.

No todo defecto conduce a la improcedencia. La ley prevé que la falta de preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no convierten por sí solos el despido en improcedente, sin perjuicio de que la empresa deba abonar lo que falte. Lo que sí resulta determinante es la causa y la suficiencia de la carta.

Y hay un tercer escenario: el despido puede ser nulo cuando encubre una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales, o en los supuestos de especial protección que la ley contempla, como determinadas situaciones de embarazo, permisos por nacimiento o cuidado de menores. La nulidad obliga a readmitir y a abonar los salarios dejados de percibir.

Qué hacer si has recibido una carta de despido objetivo

1. Firma el recibí anotando "no conforme". Recibir la carta no es aceptar el despido, pero dejar constancia de la discrepancia evita discusiones posteriores. Negarse a firmar no impide que el despido surta efecto.

2. Guarda toda la documentación: carta, finiquito, justificante de la transferencia, nóminas de los últimos doce meses y contrato con sus anexos.

3. Comprueba el salario y la antigüedad que ha usado la empresa. Son los dos factores que determinan la cifra, y los errores son habituales: salario diario sin prorrateo de pagas extras, variables excluidos, antigüedad que no computa contratos temporales previos encadenados.

4. Lee la causa con lupa. ¿Se explica qué ha ocurrido? ¿Se conecta con tu puesto? ¿Coincide con lo que estaba pasando realmente en la empresa?

5. Vigila el calendario. El plazo para impugnar es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: una vez agotado no hay reclamación posible, por fundada que fuera. La presentación de la papeleta de conciliación suspende su cómputo.

Si decides reclamar, el itinerario es el habitual en materia de despido: conciliación previa y, si no hay acuerdo, demanda ante el juzgado de lo social. Puedes revisar el detalle en nuestra guía sobre los plazos y pasos del despido improcedente.

Preguntas frecuentes

¿Cobrar la indemnización me impide reclamar? No. Percibir la cantidad ofrecida no supone conformidad con el despido. Lo que sí conviene es dejar constancia de la disconformidad al firmar los documentos.

¿Tengo derecho al paro? El despido objetivo es situación legal de desempleo, de modo que se accede a la prestación si se cumplen los requisitos generales de cotización.

¿Puede despedirme la empresa si está obteniendo beneficios? La causa económica no es la única posible. Una empresa con beneficios puede alegar causas organizativas o productivas, pero deberá acreditarlas igual que cualquier otra.

¿Y si estoy de baja médica? La baja no blinda frente al despido, pero sí refuerza la necesidad de que la empresa justifique la causa. Si los indicios apuntan a que el motivo real fue la situación de salud, puede plantearse la nulidad.

Para la empresa, la recomendación es simétrica: documentar la causa antes de comunicar nada y redactar la carta con los datos concretos del caso, no con un modelo.

Si te han entregado una carta de despido objetivo y tienes dudas sobre la causa, el importe o el plazo, puedes escribirnos y revisamos tu situación con la documentación en la mano antes de que el plazo juegue en tu contra.