Plazo para impugnar un despido: 20 días hábiles de caducidad

Recibes la carta de despido un viernes por la tarde. Lo primero que piensas es que la empresa se ha equivocado, que hablarás con tu responsable el lunes, que esperarás a ver cuánto te ingresan en el finiquito y que, si no te convence, ya reclamarás. En la cabeza de casi todo el mundo hay una idea instalada: «tengo un mes». Y no es así. Cuando esa persona acude a un despacho, a veces han pasado cinco o seis semanas y la acción ya no existe. No ha perdido el pleito: ha perdido la posibilidad de plantearlo.

El error más caro en un despido rara vez es jurídico. Es de calendario.

Veinte días hábiles, no un mes

El Estatuto de los Trabajadores fija en veinte días hábiles el plazo para ejercitar la acción frente al despido. Son días hábiles, lo que significa que del cómputo quedan fuera sábados, domingos y festivos, tanto los nacionales como los autonómicos y locales que correspondan.

Esa diferencia, que parece técnica, cambia por completo la escala temporal. Veinte días hábiles equivalen, en la práctica, a algo menos de un mes natural, pero el cálculo nunca es automático: depende de cómo caigan los fines de semana y de los festivos del lugar donde se reclama. Por eso no sirve marcar una fecha «a ojo» en el móvil.

Hay además un detalle que sorprende a mucha gente: en materia de despido, el mes de agosto no paraliza el plazo. El verano no da margen extra.

Desde cuándo se cuenta: la fecha de efectos

El plazo no arranca necesariamente el día en que te entregan la carta, sino el día en que el despido produce efectos, es decir, aquel en que la relación laboral queda extinguida. En muchos despidos disciplinarios ambas fechas coinciden. En otros no: hay comunicaciones con preaviso, ceses con efectos a final de mes o cartas entregadas días después.

Por eso el primer trabajo, antes que cualquier valoración de fondo, es fijar con exactitud la fecha de efectos del cese y contar desde el día siguiente. Documentos útiles para ello: la carta de despido, el certificado de empresa, la baja en la Seguridad Social y el propio finiquito.

Caducidad, no prescripción: por qué importa tanto

Aquí está la clave que hace que este plazo sea especialmente severo. La acción de despido está sometida a caducidad, no a prescripción.

• Los plazos de prescripción se interrumpen con una reclamación y vuelven a contar desde cero. Es lo que ocurre, por ejemplo, con la reclamación de cantidades debidas, que tiene su propia lógica y su propio plazo de un año.
• Los plazos de caducidad corren sin reiniciarse. Una vez agotados, la acción se extingue. No hay reclamación posterior, ni burofax, ni conversación con la empresa que los resucite.

Dicho de otro modo: un despido manifiestamente improcedente, con una carta mal redactada y sin causa alguna, es jurídicamente inatacable si se presenta la papeleta el día veintiuno. El fondo ya no se examina.

Si quieres entender qué estaría en juego en ese fondo, puedes repasar cómo funciona la calificación y el cálculo de la indemnización en nuestra guía sobre el despido improcedente: plazos, pasos y cálculo de la indemnización.

La papeleta de conciliación suspende el plazo

Antes de demandar hay que intentar la conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC, ORECLA, PRECO o el órgano equivalente en cada comunidad autónoma). La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo de la caducidad mientras se tramita.

Esa suspensión, sin embargo, no es indefinida. El cómputo se reanuda cuando se intenta el acto de conciliación o cuando transcurre un plazo determinado desde la presentación sin que se haya celebrado. Es decir: presentar la papeleta detiene el reloj, pero no lo apaga. Los días que quedaban siguen quedando, y hay que estar atento al momento en que vuelven a correr para presentar la demanda a tiempo.

De ahí la recomendación práctica: iniciar el trámite cuanto antes, aunque el caso aún esté por perfilar. La papeleta se presenta y, en paralelo, se trabaja la estrategia.

Qué hacer si te acaban de despedir

• Recoge la carta y firma «no conforme» o «recibí». Firmar el recibí no implica aceptar el despido; negarse a recoger la carta no impide que el despido surta efectos.
• Fija la fecha de efectos y cuenta los veinte días hábiles descontando festivos locales. Anota la fecha límite por escrito.
• No firmes el finiquito sin leerlo. Si lo firmas, hazlo con la expresión «no conforme». Un finiquito firmado sin reservas puede dificultar reclamaciones posteriores.
• Guarda pruebas: nóminas, contrato, correos, mensajes, cuadrantes, cualquier documento que acredite antigüedad, salario y circunstancias del cese.
• Presenta la papeleta de conciliación sin esperar a cobrar la liquidación ni a que la empresa te dé una respuesta informal.
• Solicita el paro en plazo. Impugnar el despido y pedir la prestación son cosas compatibles.

Los dos retrasos más frecuentes

En la práctica vemos siempre los mismos dos. El primero, esperar a cobrar el finiquito para decidir si se reclama. El segundo, confiar en conversaciones informales: la empresa dice que va a revisarlo, que hablará con central, que quizá haya una recolocación. Ninguna de las dos cosas detiene el plazo. Los días siguen corriendo mientras se espera.

Preguntas frecuentes

¿Y si el despido es verbal o no me han dado carta? El plazo corre igual desde que el cese produce efectos. La ausencia de carta es un argumento de fondo muy relevante, pero no amplía el plazo.

¿Vale cualquier burofax a la empresa? No. Una reclamación dirigida a la empresa no sustituye a la papeleta de conciliación ni suspende la caducidad.

¿Cambia algo si soy un despido objetivo? El plazo de impugnación es el mismo. Lo que cambia son la causa alegada, los requisitos formales y la indemnización. Puedes ver las diferencias en nuestro artículo sobre el despido objetivo.

¿Y si trabajo para una Administración pública? Depende del vínculo. Si eres personal laboral, se aplican las reglas del orden social con sus particularidades en el trámite previo. Si eres funcionario o personal estatutario, el cese se impugna por la vía administrativa y contencioso-administrativa, con plazos propios y distintos. Lo explicamos en cese del personal temporal: qué plazo importa.

En resumen

Antes de discutir si el despido es procedente, improcedente o nulo, hay una pregunta previa que lo condiciona todo: ¿estás dentro de plazo? Fijar la fecha de efectos, contar bien los días hábiles y poner en marcha la conciliación son los tres pasos que preservan la posibilidad de reclamar. Lo demás, la estrategia y la cuantificación, se decide después y con calma.

Si te han comunicado un despido y tienes dudas sobre las fechas o sobre cómo plantearlo, puedes consultarnos tu caso y lo revisamos contigo.